Samedi 18 février 2012
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La Cour de cassation le rappelle encore une fois : les différences de rémunérations entre un homme et une femme sur un même poste doivent être justifiées par des
éléments objectifs. A défaut, les juges reconnaissent la discrimination.
ActuelRH, publié le 17/10/2011
Salaire moins élevé que son prédecesseur
La responsable comptabilité d'une société est nommée contrôleur financier en remplacement d'un autre salarié. Et c'est là que le bât blesse selon la salariée :
sa rémunération est beaucoup moins élevée que celle que percevait le salarié qui l'a précédée. A l'occasion de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail pour d'autres motifs liés au
transfert de son contrat de travail, la salarié réclame des rappels de salaire. L'employeur justifiait la différence de salaire entre les deux salariés en invoquant la différence
d'ancienneté.
La discrimination reconnue par les juges
Les juges d'appel et de cassation se rangent à l'avis de la salariée. Ils constatent que pendant 22 mois la salariée avait perçu une rémunération
inférieure à celle du salarié qui l'avait précédée dans le poste. Cet écart constitue à lui seul un élément suffisant pour présumer l'existence d'une discrimination en raison du sexe.
L'employeur n'apporte aucune preuve contraire
Mais si les juges adoptent une telle solution sévère pour l'employeur c'est parce que ce dernier n'a fourni aucun élément permettant de contrecarrer cette
inégalité. L'employeur n'a en effet fourni aucune pièce permettant de connaître le parcours professionnel du salarié : sa date d'entrée dans l'entreprise et la date de sa prise
de fonction du poste que la salariée occupait. La société ne fournissait pas plus d'informations permettant de justifier la différence de rémunération par l'atteinte des objectifs
impartis aux salariés qui serait à l'origine d'un écart de rémunération variable. Ils rejettent par ailleurs l'argument fondé sur la différence d'âge (15 ans).
Source Netiris 2011
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Mercredi 15 février 2012
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10:10
Le harcèlement moral d'un subordonné
Jusqu'à présent, jamais une décision de justice n'avait reconnu le harcèlement moral d'un subordonné vis à vis d'un supérieur. C'est chose faite depuis l'arrêt du 6 décembre 2011 de la chambre
criminelle de la Cour de Cassation...
Un éducateur était poursuivi devant les juridictions répressives pour avoir harcelé moralement son chef de service qui s'était suicidé. Il était reproché à cet éducateur de dévaloriser son
supérieur hiérarchique de manière régulière et de diffuser une image d’incompétence dans son environnement professionnel et auprès du personnel du service en multipliant notamment les actes
d’insubordinations et les critiques de ses instructions.
La première juridiction, le Tribunal Correctionnel, avait retenu le délit de harcèlement moral.
Cependant, la Cour d’Appel de Poitiers avait infirmé ce premier jugement et débouté les parties civiles de leurs demandes par décision du 11 mars 2010. La Cour avait estimé qu’il ne pouvait y
avoir de harcèlement moral de la part d’un salarié sur son supérieur hiérarchique, puisque le subordonné n’avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l’avenir professionnel de la
victime. Par son arrêt du 6 décembre 2011, la Cour de Cassation a cassé et annulé cette décision. En jugeant ainsi, estime la Cour de cassation, les juges de la Cour d'Appel ont ajouté une
condition à la loi. La Cour de Cassation conclut donc que « le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction ».
Source HaOui février 2012
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Mardi 14 février 2012
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17:19
Il vous faut déterminer s'il s'agit d'un phénomène conjoncturel (passager) ou structurel.
- Pour une pique saisonnière d'activité, il convient de vérifier si vous pouvez recourir facilement ou pas à un recrutement temporaire (en fonction de la qualification que vous recherchez, de la
tenue du marché local de l'emploi, etc.).
- Pour une demande qui semble définitivement s'amplifier, avant de recruter, il est nécessaire de prendre en compte la notion d'"effet de seuil" qui influe sur la rentabilité.
A partir des standards de votre profession ("chiffres d'affaires par effectif" ou bien "valeur ajoutée par salarié" : ratios de gestion fournis par les CGA ou les AA), il s'agira de déterminer
combien de chiffre d'affaires supplémentaire il faudrait réaliser au minimum pour supporter le coût de ce recrutement et sous quel délai ce niveau de ventes il serait atteint.
Car entre cette embauche et l'atteinte de ce niveau de ventes, l'entreprise sera victime d'un "effet de seuil" : ce sera le fonds de roulement qui devra en supporter les conséquences,
c'est-à-dire assumer les sorties de trésorerie provoquées par ce recrutement en attendant les recettes correspondantes.
Source APCE janvier 2012
Par exores consulting
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